Transparencia, igualdad retributiva y novedades en el desarrollo de los Planes de Igualdad

Los recientes reales decretos aprobados por el consejo de ministros desarrollan obligaciones concretas para las empresas en su lucha contra la desigualdad en el entorno laboral: por un lado, se establecen nuevos requerimientos en materia de transparencia y equidad retributiva; por otro, se desarrollan aspectos clave de los planes de igualdad.

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El consejo de ministro aprobó el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrollando elementos fundamentales como el exigido diagnóstico de situación, el proceso de negociación con la representación legal de los trabajadores, el proceso de seguimiento y evaluación y el registro de los planes de igualdad ante la autoridad laboral.

Asimismo, se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, estableciendo nuevos objetivos y obligaciones para las empresas en materia de transparencia y equidad retributiva, tales como la valoración de los puestos de trabajo, el registro salarial y la auditoría retributiva.

Aspectos Clave del Plan de Igualdad

A continuación, exponemos los principales aspectos técnicos desarrollados por el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro:

  • Duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años.
  • Seguimiento y evaluación que se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones.
  • Obligatoriedad para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
  • Para la negociación de los planes, por parte de los trabajadores se legitima con carácter general y prioritario, al comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales.
  • Análisis de situación de la empresa previo al propio plan de igualdad.
Información ampliada

El plan de igualdad tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.

El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el propio plan de igualdad, pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.

Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.

Para la negociación de los planes, por parte de los trabajadores se legitima con carácter general y prioritario, al comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la obligación de realizar un análisis de situación de la empresa previo al propio plan de igualdad, se concreta que dicho análisis deberá reflejar mediante indicadores cuantitativos y cualitativos las posibles desigualdades o diferencias existentes. El análisis de situación contendrá el registro y la auditoría retributiva referida más arriba.

El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente:

  • La determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
  • Definición de medidas concretas y prioridades.
  • Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.

Los planes de igualdad, obligatorios o voluntarios, ya hayan sido acordados o no, deben inscribirse en registro público. El registro de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario. A las empresas cuyo plan registrado haya sido negociado y acordado, se les concederá un distintivo de igualdad.

Igualdad Retributiva

Con fundamento en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, el Real Decreto 902/2020 ha desarrollado una serie de obligaciones:

  • Llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la adecuación, totalidad y objetividad de los mismos.
  • Tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
  • A empresas de 50 o más trabajadores, así como a todas aquéllas que implementen un plan de igualdad, voluntario u obligatorio, de llevar a cabo una auditoría con la finalidad de obtener información para verificar el grado de cumplimiento del principio de igualdad retributiva
Información ampliada

Con fundamento en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, el Real Decreto 902/2020 desarrolla la obligación para todas las empresas de llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo bajo los siguientes criterios:

  • Adecuación – Implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad – Significa que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
  • Objetividad – Implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Por otro lado, el Real Decreto 902/202 ha establecido una nueva obligación, también para todas las empresas con independencia de su tamaño, de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El registro contendrá los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A dicho registro podrán acceder las personas trabajadoras de la empresa a través de la representación legal. Asimismo, el registro se deberá proporcionar a la representación legal de los trabajadores, así como a la comisión negociador del plan de igualdad.

Por último, se impone la obligación a las empresas de 50 o más trabajadores, así como a todas aquéllas que implementen un plan de igualdad, voluntario u obligatorio, de llevar a cabo una auditoría con la finalidad de obtener información para verificar el grado de cumplimiento del principio de igualdad retributiva, y de identificar, si fuera el caso, las acciones necesarias para evitar, corregir y prevenir las diferencias retributivas.

Esta auditoría implica la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que refleje la evaluación de los puestos de trabajo, asignándoles un valor numérico en función de las tareas y funciones, sector de actividad, tipo de organización, etc.; y que detecte los factores desencadenantes de desigualdades retributivas.

Asimismo, la exigida auditoría conlleva la obligación de establecer un plan de actuación para corregir las identificadas desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma, responsables y seguimiento.

Tabla resumen: plazos y obligaciones

¿Qué?¿Quién?¿Cuándo?
Valoración de puestos de trabajoTodas las empresas14 abril 2021
Registro retributivoTodas las empresas14 abril 2021
Auditoría retributivaMás de 151 trabajadores14 abril 2021
Entre 101 y 150 trabajadores7 marzo 2021
Entre 50 y 100 trabajadores7 marzo 2022
Plan de igualdadMás de 151 trabajadores14 abril 2021
Entre 101 y 150 trabajadores7 marzo 2021
Entre 50 y 100 trabajadores7 marzo 2022

Tabla resumen: plazos y obligaciones

¿Qué?¿Quién?¿Cuándo?
Valoración de puestos de trabajoTodas las empresas14 abril 2021
Registro retributivoTodas las empresas14 abril 2021
Auditoría retributivaMás de 151 trabajadores14 abril 2021
Entre 101 y 150 trabajadores7 marzo 2021
Entre 50 y 100 trabajadores7 marzo 2022
Plan de igualdadMás de 151 trabajadores14 abril 2021
Entre 101 y 150 trabajadores7 marzo 2021
Entre 50 y 100 trabajadores7 marzo 2022

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