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El Tribunal Constitucional, en su sentencia de fecha de 15 de marzo de este año, se ha pronunciado sobre uno de los temas más controvertidos de los últimos años, que no es otro que el relativo al uso de los sistemas de información, Internet y correo electrónico corporativo, así como las fórmulas de control del empleador.

En el caso que ha dado lugar a la meritada resolución, la demandante fue despedida disciplinariamente tras comprobar la empleadora que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a tareas profesionales y un 70 por ciento a asuntos e inquietudes personales (y, por ende, a no realizar labor profesional alguna).

Al efecto, la empresa cometió el error de poner en práctica un protocolo de monitorización del equipo informático de la trabajadora, con el único fin de determinar en que empleaba su jornada laboral, sin previa comunicación e información a la trabajadora.

La consiguiente  reclamación judicial de la empleada frente a la resolución de su contrato fue enjuiciada en primera instancia por el Juzgado de lo Social núm.19 de Madrid, que declaró la nulidad del despido, justificándolo en la vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, indicando que “la monitorización del ordenador de la demandante se ha traducido en el conocimiento de mensajes de correo electrónico, ajenos a lo laboral y por tanto personales, que la actora remitió a familiares y a su asesora legal, como se desprende del contenido de la propia carta de despido”.

Ante ello, y elevando el asunto ante el Tribunal Constitucional mediante la vía del recurso de amparo, el Tribunal descarta taxativamente que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones deba llevar aparejada la calificación automática de la nulidad del despido nulo.

Y, estima que “no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una consecutividad lógica y jurídica. Dicho, en otros términos, no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la actora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 y 3 CE”.

Conforme a ello, el Tribunal Constitucional asienta, por primera vez, doctrina sobre esta cuestión al descartar que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones deba llevar aparejada la automática calificación del despido como nulo.

 

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