El periódico “Expansión”, ha publicado un artículo de opinión elaborado por Maite Martínez Ibarra, Abogada del Área Laboral de PKF Attest, en el que la autora reflexiona sobre lo que está por venir tras la conclusión del estado de alarma.

 

Canalizada ya la vorágine de ERTES tramitados tras la publicación del RDL 8/2020, de 17 de marzo, las empresas se plantean cómo afrontar el periodo inmediatamente posterior a la conclusión del estado de alarma que, salvo nueva prórroga, termina el próximo día 9 de mayo.

 

La mayoría de los ERTES presentados durante el estado de alarma han sido por causa de fuerza mayor. La extensión en el tiempo de este tipo de medida está vinculada a la duración del estado de alarma, por lo que, estos expedientes y su eficacia morirán con su finalización, quedando las empresas despojadas del paraguas de flexibilidad que les ha venido amparando. Sin embargo, la gran mayoría de empresas no van a poder mantener una actividad normal a corto plazo. De hecho, aunque el día 9 de mayo finalice el estado de alarma, es evidente que va a haber algunos sectores, como el de hostelería y restauración, que ni siquiera van a poder volver a abrir. Por ello se antoja fundamental tras la salida del estado de alarma y comienzo de la llamada “desescalada” seguir dotando a estas empresas de las herramientas de flexibilidad necesarias para adaptar sus plantillas a la realidad a que se enfrentan.

Con la regulación actual, no lo tienen fácil. Las empresas que han aplicado ERTES por fuerza mayor han adquirido, conforme a la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, el compromiso del mantenimiento del empleo, al menos, durante los seis meses siguientes a la finalización del estado de alarma. Para que ello sea factible, necesitan poder mantener la suspensión de contratos o bien modificar las condiciones de sus ERTES. Sin embargo, hoy sólo cuentan para “el día después” con la fórmula del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. La regulación extraordinaria de los ERTES contenida en el RDL 8/2020 tenía una vigencia de un mes desde su publicación, y ninguno de los RDL publicados con posterioridad a éste ha prorrogado su vigencia. Únicamente el RDL 15/2020 ha regulado la posibilidad de practicar un ERTE por Fuerza Mayor parcial en empresas que desarrollan actividades consideradas esenciales. Ésta es una medida simplemente aclaratoria puesto que ya se venía aplicando, aunque no estuviera expresamente contemplada.

 

En estas circunstancias parece imprescindible que se permita cuanto antes la posibilidad de prorrogar los ERTES de fuerza mayor y se acuerden medidas que hagan más rápida y sencilla la tramitación de ERTES ETOP para las empresas que van a retomar sus actividades, dotándoles además de la mayor flexibilidad posible para su aplicación.  También sería conveniente reformar la regulación de los ERTES de reducción de jornada, que actualmente son poco flexibles: la limitación de entre el 10 y el 70% de reducción de jornada no siempre se ajusta a las necesidades reales y no se permite hacer modificaciones en los porcentajes de jornada inicialmente comunicados, adaptándolos a la evolución de la actividad.

 

En los últimos días patronal y sindicatos han venido manteniendo conversaciones con el Gobierno y todo hace prever que próximamente se adoptarán nuevas medidas para la regulación de los ERTES. Esperemos que estas medidas se publiquen con la antelación suficiente para que se pueda anticipar la tramitación de los expedientes durante el estado de alarma y poder aplicarlos desde el momento en que las empresas retomen su actividad.

 

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