Laboral/RRHH

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El Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo (BOE núm. 309, de 24 de diciembre 2024) ha introducido cambios significativos en la regulación de la jubilación activa y la jubilación parcial, entre otras medidas, con el objeto de que los trabajadores, llegada su hora de jubilación, puedan salir del mercado laboral de forma más progresiva y flexible, adaptándose así la pensión de jubilación a las necesidades y situación de cada persona.

Las modificaciones relativas a la jubilación activa y la jubilación parcial comenzarán a aplicarse el 1 de abril de 2025, por ello conviene conocerlas de cerca.

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A continuación, detallamos los principales cambios:

Jubilación activa

Se mantiene el período de espera de 1 año desde que se cumpla la edad de jubilación, pero se elimina un escollo que dificultaba en muchos casos el acceso a esta figura, el requisito de tener una carrera de cotización completa.

A partir del 1 de abril bastará con reunir las cotizaciones necesarias para poder causar derecho a la pensión de jubilación, lo que, al reducir el número de años de cotización exigibles, facilitará el acceso a esta modalidad de jubilación compatible con el trabajo.

También se elimina la incompatibilidad entre la pensión de jubilación activa y el complemento de demora del artículo 210.2 LGSS, previsto para quienes se jubilen uno o más años después de cumplir la edad ordinaria de jubilación que les corresponda según el artículo 205.1.a) LGSS.

Por otra parte, se modifica la cuantía de la jubilación activa a fin de incentivar la permanencia en la actividad. La cuantía deja de ser el 50% de la pensión reconocida y se sustituye por un porcentaje variable en función del tiempo de demora en causar la pensión de jubilación desde el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación que corresponda, que va desde el 45% de la pensión de jubilación reconocida cuando la demora en el acceso a la pensión haya sido de un año, hasta el 100% de la pensión si el acceso a la misma se ha demorado 5 o más años. Además, el porcentaje de la pensión se irá incrementando 5 puntos porcentuales por cada 12 meses de actividad profesional ininterrumpida, sin que, en ningún caso, se supere el 100% de la pensión.

Jubilación Parcial

La modificación afecta a la reducción de jornada, que se amplía hasta un máximo del 75% (hasta ahora del 50%) y se amplía de dos a tres años la posibilidad de anticipo de la edad de jubilación del artículo 215 LGSS, con una reducción de la jornada de entre un 25% y un 75% (hasta ahora del 50%, pudiendo alcanzar el 75% en los supuestos en que el relevista se contrata a jornada completa con un contrato indefinido), si bien en los supuestos de anticipación superior a dos años la reducción de jornada permitida durante el primer año es menor, entre un 20% y un 33%.

A su vez, en los casos de jubilación parcial anticipada, los contratos de relevo que se establezcan tendrán carácter indefinido y a jornada completa, debiendo mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial. Además, la modalidad de jubilación parcial se extiende ahora a los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

Respecto a la regulación especial de la jubilación parcial para los trabajadores de la industria manufacturera, se prorroga el marco actual hasta 2029 incluido, con algunos ajustes para mejorar las condiciones del trabajador relevista.

Jubilación Demorada

Se introduce la posibilidad de recibir un incentivo adicional por cada 6 meses de demora a partir del segundo año y no sólo cada 12 meses, lo cual supone una mayor recompensa por prolongar la vida laboral. Así mismo, se incluyen medidas adicionales destinadas a mejorar las condiciones de acceso a la jubilación de los trabajadores fijos-discontinuos. En este sentido, se recupera el coeficiente multiplicador de 1,5 para el cálculo de prestaciones como la jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, que se aplicaba en la regulación anterior a la reforma.

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Son numerosas las noticias que se agolpan en torno al reciente Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, el cual modificará el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se viene regulando determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

En el siguiente artículo recogeremos los cambios más significativos:

  • Quedará eliminada la segunda copia en los partes médicos de baja y alta, entregándose una única copia a la persona trabajadora.
  • Como indicábamos anteriormente, el trabajador no tendrá que entregar la copia del parte de baja a su empresa, considerando que de este modo se elimina las obligaciones burocráticas para el paciente, el cual, encontrándose en una situación de incapacidad temporal, pudiesen resultarle gravosas.
  • Las comunicaciones comenzarán a ser telemáticas entre las entidades emisoras y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en adelante INSS).
  • Con la nueva regularización, se podrán reducir los plazos de revisión médica, es decir, en cualquier proceso de incapacidad temporal, los facultativos del Servicio Público de Salud, de la empresa colaboradora o mutua, podrán fijar plazos de revisión médica inferiores a los señalados en la regulación anterior sujetándose a la evolución del proceso.

Por otro lado, hay cuestiones que no variaran, como son los partes médicos de baja y confirmación, los cuales se extenderán en función del periodo de duración que estime el médico, conforme a, entre otros, los siguientes criterios:

Si el proceso de duración se estima inferior a 5 días naturales, el facultativo deberá emitir el parte de baja y de alta en el mismo acto médico. Esto no implica que desde el mismo día que se emite la baja, se emita el parte de alta sin más alternativa para el paciente, sino que se hace una estimación y se fija el alta de este, durante la cual el trabajador en situación de incapacidad podrá solicitar un reconocimiento médico el día que se haya estipulado su alta médica.

Para los procesos de duración estimada entre 5 y 30 días natrales, el facultativo emitirá el parte de baja, estipulando en el mismo la fecha de revisión médica, la cual en ningún caso excederá de más de 7 días naturales desde la baja médica.

Pero tras toda esta breve explicación de la postura de la persona trabajadora nos alberga la duda de en qué posición quedará la empresa tras esta reforma.

Sabiendo que el servicio público de salud o mutua remitirá los datos contenidos en los partes médicos al INSS, éste será responsable de comunicar a las empresas los datos identificativos de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos con máximo, en el primer día hábil siguiente al de su recepción.

Las empresas tienen la obligación de transmitir al INSS a través del sistema RED (Remisión Electrónica de Datos), con carácter inmediato, disponiendo de un plazo de máximo 3 días hábiles, contando a partir de la recepción del comunicado de baja médica los datos que se determinen mediante orden ministerial.

Deberemos de tener en cuenta que no están obligados a incorporarse al Sistema Red, entre otros los empleados que se encuadran dentro del grupo profesional de Empleados de Hogar y Trabajadores del mar.

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Este jueves 6 de octubre celebramos en Madrid junto con Deustalks un encuentro bajo el título: Tendencias de los Recursos Humanos en 2023: el trabajo en el futuro.

En esta ocasión, se desarrolló una mesa de debate moderada por nuestra socia del area de consultoría, Teresa Areizaga y que contó con la participación de Sandra Escobedo de gestión y desarrollo de Kutxabank, el director de recursos humanos del Grupo VASCO, José Pascual, e Isabel Emparan, directora de RRHH servicios de Econocom España.

En ella pudimos hablar sobre la llegada de las nuevas tecnologías y las nuevas generaciones, el gran cambio del mercado laboral, y las nuevas necesidades que demandan los trabajadores, como la conciliación familiar, o una mayor autonomía, lo que obliga a demandar a las empresas unos perfiles de personas bien formadas y honestas. Sin olvidarnos de la captación y la retención del talento o los grandes retos que tienen por delante las empresas en materia de recursos humanos.

A continuación podréis encontrar la grabación de la sesión.

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Despido disciplinario por ausencias al trabajo tras una larga relación laboral sin que el despido fuera impugnado. Fraude de ley. Alegación por el Servicio Público de Empleo de que la trabajadora no se encontraba en situación legal de desempleo.

La impugnación judicial del despido no es requisito legal para acceder a la prestación por desempleo. La causa del despido fue la reiterada ausencia de la trabajadora a su puesto, lo cual, sin duda, constituyó una conducta solo a ella imputable; pero ello no puede ser calificado como propósito deliberado de perder el empleo, puesto que todo despido disciplinario responde a la conducta grave y culpable del trabajador, sin que por ello el despido disciplinario se encuentre fuera del concepto legal de desempleo. Si bien resulta sospechoso que solo 2 días después del despido la trabajadora suscribiera el contrato de arrendamiento del local donde iba a ejercer laboralmente como peluquera, no siendo imposible encontrar el local adecuado y concertar el alquiler en solo 2 días, pero cuando ese corto periodo va rodeado del despido disciplinario no impugnado y de la pretensión del pago único de la prestación por desempleo, la situación es, por lo menos, sospechosa y ello justifica los legítimos intentos del Servicio Público de Empleo Estatal de defender la legalidad y de impedir que le engañen. Aun así, no obstante, no se puede ir más allá de la sospecha, puesto que los hechos discurrieron formalmente dentro de la legalidad (TSJPV 2/11/2021).

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Vivimos en un entorno muy cambiante y exigente, con desafíos sanitarios, tecnológicos, inclusivos, medioambientales y tensiones geopolíticas inimaginables hace apenas dos años. Esta situación de dificultad y supervivencia provoca profundos cambios en la configuración de funciones esenciales de su gestión y en concreto en la manera de liderar el presente sin perder la visión de futuro.

¿Y cuáles son esas habilidades clave que resultan esenciales para un liderazgo efectivo en estos momentos?

Hacer esto no es fácil y requiere del dominio de una amplia gama de habilidades de liderazgo para construir organizaciones ágiles, con empleados resilientes y lograr un mayor rendimiento.