Laboral/RRHH

A continuación, destacamos las principales novedades en materia laboral contenidas en el RD-Ley 18/2021, de 28 de septiembre:

1. Desaparición de la Prórroga automática de los ERTE

Se ha eliminado la prórroga automática de los ERTE de fuerza mayor, limitación, impedimento y de causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas (ETOP) derivados del COVID-19. Como consecuencia, los ERTEs mencionados previamente decaerán el 31 de octubre de 2021.

En el supuesto de que se quisiera continuar aplicando el ERTE que existe actualmente en la empresa, sería necesario presentar una solicitud a la autoridad laboral entre el 1 y 15 de octubre junto a la documentación correspondiente.

En caso de que se presentase una solicitud de prórroga de ERTE, esta debería acompañarse con el listado de horas o días de trabajo suspendidos o reducidos por centro de trabajo desde julio de 2021.

Si, además, la solicitud de prórroga del ERTE fuese de un ERTE ETOP, debería acompañarse adicionalmente un informe elaborado por la parte representante de los trabajadores que participó en la comisión negociadora del ERTE.

La Autoridad laboral, dispone de un plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud para resolver la estimación de la prórroga del ERTE, si no hubiera respuesta en el plazo dado, se entiende que la solicitud ha sido estimada por silencio positivo.

En caso de que la prórroga fuese aprobada, el ERTE podría extenderse hasta el 28 de febrero de 2022.

Por el contrario, si la solicitud de prórroga del ERTE fuese denegada o no se hubiera presentado la solicitud, el ERTE finalizaría el 31 de octubre de 2021.

2. Exoneraciones y Ayudas

Mediante el presente Real Decreto, la importancia de la formación a los trabajadores afectados por el ERTE, crece considerablemente, afectando así a las exoneraciones en cotizaciones a la Seguridad Social y al percibimiento de ayudas económicas a las empresas si se llevan a cabo correctamente.

De esta forma, las empresas podrán exonerarse a desde el 1 de noviembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022 de la forma que se establece a continuación:

En el caso de que el ERTE fuese por impedimento de la actividad por las medidas establecidas para la lucha contra el COVID-19, las exoneraciones serían del 100%.

Si la empresa se estuviera exonerando conforme a los porcentajes de formación y no llevará a cabo dicha formación correctamente conforme a los principios establecidos en la norma, podrá ser sancionada por la inspección de Trabajo debiendo abonar las diferencias entre las cantidades por las que debería haberse exonerado con un recargo del 20%.

Si durante el ERTE, a los trabajadores afectados se les proporciona una formación, la empresa afectada podrá percibir ayudas por cada trabajador formado de la forma que se expone a continuación:

3. Prorroga de las medidas establecidas en anteriores Reales Decretos

Se mantienen los límites al reparto de dividendos y el acceso a las ayudas a las empresas domiciliadas en paraísos fiscales.

Continúan la prohibición de contratación y de realización de horas extraordinarias de las empresas que se encuentren aplicando un ERTE, así como la prohibición general de extinción de la relación laboral por causas objetivas relacionadas con el COVID-19.

Se crea un nuevo mantenimiento del empleo de 6 meses, que comenzará a contar una vez finalice el mantenimiento del empleo anterior.

La norma también contempla prórroga del plan MECUIDA y de la prestación extraordinaria para los profesionales de las artes hasta el 28 de febrero de 2022.

Se mantienen los beneficios para las personas afectadas por ERTE con contrato a tiempo parcial y la prestación extraordinaria para las personas fijas discontinuas.

4. Trabajadores Autónomos

Se incluyen exoneraciones de las cuotas a las Seguridad Social para todos los trabajadores por cuenta propia que han estado protegidos en el periodo anterior.

Durante los próximos cuatro meses. Estas ayudas, en forma de exoneraciones, serán: en octubre del 90%, en noviembre del 75%, en diciembre del 50% y en enero de 2022 del 25%.

Se mantienen hasta el 28 de febrero las prestaciones extraordinarias vigentes para los trabajadores autónomos para proteger a quienes tienen un impacto significativo sobre su actividad.

El pasado 17 de junio de 2021, a través de la Sentencia rec. 635/2021, el Tribunal Supremo acordó la nulidad de la decisión unilateral de cierta compañía de restauración de prohibir la aceptación de propinas de sus clientes, por estimar que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, al efecto, debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”).

Sobre la base formal que resume esta sentencia, se debate si una empresa de restauración colectiva puede disponer, de manera potestativa, de la facultad de percibir propinas de los trabajadores de sus establecimientos.

Al efecto, es evidente, notorio e indiscutible que las propinas poseen naturaleza extrasalarial dado que, como enuncia la sentencia, “(…) la propina es la donación de dinero que los clientes del empresario (no el empresario) entregan a los trabajadores de los establecimientos como mera liberalidad, sin obligación jurídica alguna, y está directamente relacionada con la mayor o menor satisfacción generada por los servicios prestados en cada establecimiento, bien sean puntuales o continuados”.

En este sentido, en aras de calificar la sustancialidad de una modificación, habrá de ponderarse desde la triple perspectiva: i) de su importancia cualitativa; ii) de su alcance temporal y iii) de las eventuales compensaciones que pudieran establecerse.

El Alto Tribunal, en su fundamento Jurídico Cuarto, deja claro que, en este caso ha quedado acreditado que la percepción de las propinas se había convertido en una condición más beneficiosa para los trabajadores y con su cancelación, por decisión unilateral empresarial, obtiene la supresión de una posibilidad de ingresos complementarios, “terminando con una práctica bien conocida en el sector, y abortando la posibilidad de disfrutar del reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada”.

Asimismo, razona el Supremo que su importe, como su propia existencia, es del todo incierto, pues depende de la libre voluntad de terceros, no cabe cifrar su valor económico por lo que haya sucedido en el pasado.

Finalmente el Tribunal Supremo declara no solo la nulidad de la decisión adoptada por la empresa sobre el apercibimiento de tales propinas, sino también el derecho de los trabajadores afectados por dicho conflicto colectivo a seguir percibiendo dicho plus, “sin excluir” a quienes están laboralmente vinculados por un contrato temporal, por cuanto “(…) queda constancia de que se viene dando un diverso trato en función de la duración contractual, regla opuesta a diversas normas de la UE y nacionales (artículo 15 ET)”.