Laboral/RRHH

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A continuación, destacamos las principales novedades en materia laboral contenidas en el RD-Ley 18/2021, de 28 de septiembre:

  1. Desaparición de la Prórroga automática de los ERTE

Se ha eliminado la prórroga automática de los ERTE de fuerza mayor, limitación, impedimento y de causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas (ETOP) derivados del COVID-19. Como consecuencia, los ERTEs mencionados previamente decaerán el 31 de octubre de 2021.

En el supuesto de que se quisiera continuar aplicando el ERTE que existe actualmente en la empresa, sería necesario presentar una solicitud a la autoridad laboral entre el 1 y 15 de octubre junto a la documentación correspondiente.

En caso de que se presentase una solicitud de prórroga de ERTE, esta debería acompañarse con el listado de horas o días de trabajo suspendidos o reducidos por centro de trabajo desde julio de 2021.

Si, además, la solicitud de prórroga del ERTE fuese de un ERTE ETOP, debería acompañarse adicionalmente un informe elaborado por la parte representante de los trabajadores que participó en la comisión negociadora del ERTE.

La Autoridad laboral, dispone de un plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud para resolver la estimación de la prórroga del ERTE, si no hubiera respuesta en el plazo dado, se entiende que la solicitud ha sido estimada por silencio positivo.

En caso de que la prórroga fuese aprobada, el ERTE podría extenderse hasta el 28 de febrero de 2022.

Por el contrario, si la solicitud de prórroga del ERTE fuese denegada o no se hubiera presentado la solicitud, el ERTE finalizaría el 31 de octubre de 2021.

  1. Exoneraciones y Ayudas

Mediante el presente Real Decreto, la importancia de la formación a los trabajadores afectados por el ERTE, crece considerablemente, afectando así a las exoneraciones en cotizaciones a la Seguridad Social y al percibimiento de ayudas económicas a las empresas si se llevan a cabo correctamente.

De esta forma, las empresas podrán exonerarse a desde el 1 de noviembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022 de la forma que se establece a continuación:

Se lleva a cabo formación No se lleva a cabo formación
Menos de 10 trabajadores  Exoneración 80 % Exoneración 50%
Más de 10 trabajadores Exoneración 80 % Exoneración 40%

En el caso de que el ERTE fuese por impedimento de la actividad por las medidas establecidas para la lucha contra el COVID-19, las exoneraciones serían del 100%.

Si la empresa se estuviera exonerando conforme a los porcentajes de formación y no llevará a cabo dicha formación correctamente conforme a los principios establecidos en la norma, podrá ser sancionada por la inspección de Trabajo debiendo abonar las diferencias entre las cantidades por las que debería haberse exonerado con un recargo del 20%.

Si durante el ERTE, a los trabajadores afectados se les proporciona una formación, la empresa afectada podrá percibir ayudas por cada trabajador formado de la forma que se expone a continuación:

Se lleva a cabo formación

De 1 a 9 trabajadores

160 euros por persona

De 10 a 49 trabajadores

240 euros por persona

50 o más trabajadores

320 euros por persona
  1. Prorroga de las medidas establecidas en anteriores Reales Decretos

Se mantienen los límites al reparto de dividendos y el acceso a las ayudas a las empresas domiciliadas en paraísos fiscales.

Continúan la prohibición de contratación y de realización de horas extraordinarias de las empresas que se encuentren aplicando un ERTE, así como la prohibición general de extinción de la relación laboral por causas objetivas relacionadas con el COVID-19.

Se crea un nuevo mantenimiento del empleo de 6 meses, que comenzará a contar una vez finalice el mantenimiento del empleo anterior.

La norma también contempla prórroga del plan MECUIDA y de la prestación extraordinaria para los profesionales de las artes hasta el 28 de febrero de 2022.

Se mantienen los beneficios para las personas afectadas por ERTE con contrato a tiempo parcial y la prestación extraordinaria para las personas fijas discontinuas.

  1. Trabajadores Autónomos

Se incluyen exoneraciones de las cuotas a las Seguridad Social para todos los trabajadores por cuenta propia que han estado protegidos en el periodo anterior.

Durante los próximos cuatro meses. Estas ayudas, en forma de exoneraciones, serán: en octubre del 90%, en noviembre del 75%, en diciembre del 50% y en enero de 2022 del 25%.

Se mantienen hasta el 28 de febrero las prestaciones extraordinarias vigentes para los trabajadores autónomos para proteger a quienes tienen un impacto significativo sobre su actividad.

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El pasado 17 de junio de 2021, a través de la Sentencia rec. 635/2021, el Tribunal Supremo acordó la nulidad de la decisión unilateral de cierta compañía de restauración de prohibir la aceptación de propinas de sus clientes, por estimar que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, al efecto, debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”).

Sobre la base formal que resume esta sentencia, se debate si una empresa de restauración colectiva puede disponer, de manera potestativa, de la facultad de percibir propinas de los trabajadores de sus establecimientos.

Al efecto, es evidente, notorio e indiscutible que las propinas poseen naturaleza extrasalarial dado que, como enuncia la sentencia, “(…) la propina es la donación de dinero que los clientes del empresario (no el empresario) entregan a los trabajadores de los establecimientos como mera liberalidad, sin obligación jurídica alguna, y está directamente relacionada con la mayor o menor satisfacción generada por los servicios prestados en cada establecimiento, bien sean puntuales o continuados”.

En este sentido, en aras de calificar la sustancialidad de una modificación, habrá de ponderarse desde la triple perspectiva: i) de su importancia cualitativa; ii) de su alcance temporal y iii) de las eventuales compensaciones que pudieran establecerse.

El Alto Tribunal, en su fundamento Jurídico Cuarto, deja claro que, en este caso ha quedado acreditado que la percepción de las propinas se había convertido en una condición más beneficiosa para los trabajadores y con su cancelación, por decisión unilateral empresarial, obtiene la supresión de una posibilidad de ingresos complementarios, “terminando con una práctica bien conocida en el sector, y abortando la posibilidad de disfrutar del reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada”.

Asimismo, razona el Supremo que su importe, como su propia existencia, es del todo incierto, pues depende de la libre voluntad de terceros, no cabe cifrar su valor económico por lo que haya sucedido en el pasado.

Finalmente el Tribunal Supremo declara no solo la nulidad de la decisión adoptada por la empresa sobre el apercibimiento de tales propinas, sino también el derecho de los trabajadores afectados por dicho conflicto colectivo a seguir percibiendo dicho plus, “sin excluir” a quienes están laboralmente vinculados por un contrato temporal, por cuanto “(…) queda constancia de que se viene dando un diverso trato en función de la duración contractual, regla opuesta a diversas normas de la UE y nacionales (artículo 15 ET)”.

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En la Ley 11/2021 de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, se han aclarado diversas cuestiones fiscales relacionadas con el teletrabajo:

• Los medios, equipos y herramientas puestos a disposición del trabajador y que sean utilizados en su vivienda, con la normativa actual tienen la consideración de retribución en especie del trabajador, aun cuando los mismos son imprescindibles para el desarrollo de su actividad, y aunque dicho criterio entra en contradicción con los operados respecto a los mismos medios de trabajo cuando este trabajo se desarrolla de forma presencial.

• Los teletrabajadores no pueden deducirse los gastos habituales de la vivienda por realizar su trabajo desde casa.

  1. De acuerdo con el art. 19.2 de la Ley 35/2006 (Ley IRPF), los gastos de suministros de la vivienda, la conexión a Internet, el IBI y la tasa de residuos no tienen la naturaleza de gastos deducibles para la determinación del rendimiento neto del trabajo, al no estar incluidos dichos gastos dentro de los gastos deducibles que el referido artículo establece de una forma taxativa. Aun en el caso de que los contribuyentes realicen su trabajo desde casa.
  2. Pero debe tenerse en cuenta, desde una consideración general, que el establecimiento de un importe genérico de gastos deducibles por importe de 2.000 euros se realiza con el objetivo de incluir en él aquellos gastos de difícil especificación, cuantificación o justificación o no incluidos en los expresamente establecidos en el citado art.19, que corresponden directa o indirectamente a la obtención de los rendimientos de trabajo. (DGT, de 27-04-2021, V1130/2021 y de 28-05-2021, V1635/2021).

• Los vales de comida para los teletrabajadores son rentas en especie exentas.

Si los vales cumplen los requisitos del art. 45 del RD 439/2007 (Rgto IRPF) nos encontraríamos ante una fórmula indirecta de prestación del servicio de comedor de empresa, por lo que se trataría de un rendimiento del trabajo en especie exento, con el límite de 11 euros diarios.

Dentro de dicha exención, deben entenderse comprendidos los gastos de carácter necesario para la entrega de la comida en el centro de trabajo o en el lugar elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo en los días en que este se realice a distancia o mediante teletrabajo, ya estén incluidos por la empresa prestadora del servicio de comida en la factura correspondiente a la comida, o hayan sido facturados de forma independiente por la empresa encargada de su llevanza, si bien el importe total exento no podrá superar el referido límite de 11 euros diarios. (DGT, de 21-04-2021, V1035/2021).

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El pasado 1 de octubre de 2021 ha entrado en vigor la normativa que establece sanciones por incumplimiento de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Las sanciones por infringir dicha norma pueden ir desde los 70 hasta los 225.000 euros y se asocian a incumplimientos del contenido del Acuerdo de Teletrabajo que deberá recogerse en el anexo al contrato de trabajo firmado por empresa y trabajador, en el que se regula la forma en la que se llevará a cabo la modalidad del trabajo a distancia.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, recoge unos contenidos mínimos que deben recogerse en dicho acuerdo, así como los medios que se van a utilizar y los gastos generados por trabajar a distancia y el horario y calendario de teletrabajo.

Si no se dieran los medios necesarios para el teletrabajo, atendiendo a la gravedad de la falta, la sanción puede ser leve, grave o muy grave:

  • Leves con multas de 70 a 150 euros en su grado mínimo; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.
  • Las graves con multa en su grado mínimo de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.
  • Las muy graves con multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Para evitar estas sanciones, el artículo 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, recoge los puntos obligatorios que debe tener el Acuerdo de Teletrabajo y que deben respetarse durante la relación laboral. Estos son:

a. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.